Résumé : Tout salarié a droit à un congé rémunéré en cas de décès d’un proche, sans condition d’ancienneté. La durée dépend du lien de parenté et va de 3 jours (conjoint, parent, frère/sœur) à 14 jours (enfant), avec parfois des jours supplémentaires prévus par la convention collective. Ce congé, distinct des congés payés, doit être accordé par l’employeur sans qu’il puisse le refuser.
L’article L3142-4 du Code du travail fixe des durées minimales de congé rémunéré en cas de décès d’un proche. Ces durées s’appliquent à tous les salariés du secteur privé, sans condition d’ancienneté, et le salaire est intégralement maintenu pendant cette période.
| Lien de parenté avec le défunt | Durée minimale légale |
|---|---|
| Conjoint, partenaire de PACS, concubin | 3 jours ouvrables |
| Père, mère | 3 jours ouvrables |
| Beau-père, belle-mère | 3 jours ouvrables |
| Frère, sœur | 3 jours ouvrables |
| Enfant | 12 jours ouvrables (14 dans certains cas) |
Pour les liens plus éloignés (grands-parents, petits-enfants, beau-frère, belle-sœur), le Code du travail ne prévoit pas de durée minimale légale : seule votre convention collective peut, le cas échéant, accorder des jours dans ce cas. Il est donc utile de la consulter directement.
Depuis la loi n°2023-622 du 19 juillet 2023, le congé pour décès d’un enfant a été significativement renforcé. Il est porté à :
À ce congé décès s’ajoute un congé de deuil distinct de 8 jours, fractionnable, à prendre dans l’année qui suit le décès. Les deux congés se cumulent : un parent peut ainsi bénéficier jusqu’à 22 jours au total, répartis selon ses besoins plutôt que consécutivement.
Ces durées légales sont des minimums. De nombreuses conventions collectives prévoient des durées plus favorables : par exemple 5 jours pour le décès d’un conjoint dans certains secteurs, au lieu des 3 jours légaux. En cas de désaccord entre le Code du travail et votre convention collective, c’est toujours la disposition la plus favorable au salarié qui s’applique. Le plus simple reste de vérifier directement les termes de votre convention collective ou de vous rapprocher de votre service RH.
(À noter : une proposition de loi visant à porter ce congé à 7 jours consécutifs pour plusieurs liens de parenté a été déposée fin 2025 à l’Assemblée nationale. Elle n’est, à ce jour, pas encore adoptée. Il convient donc de se référer aux durées légales en vigueur.)
La démarche reste simple dans la majorité des cas :
L’employeur ne peut ni refuser ce congé, ni exiger qu’il soit posé sur les congés payés annuels : il s’agit d’un droit distinct. En cas de litige, l’inspection du travail ou le conseil de prud’hommes peuvent être saisis.
Il est utile de distinguer plusieurs notions souvent confondues :
Oui, intégralement — le salaire est maintenu pendant toute la durée du congé, qu’il s’agisse du minimum légal ou d’une durée plus favorable prévue par la convention collective.
Non, ce droit s’applique à tous les salariés dès leur premier jour de contrat, y compris en CDD ou en apprentissage.
Non : un stagiaire n’étant pas salarié au sens du Code du travail, ce droit ne s’applique pas à lui.
Oui, dans la limite d’un délai raisonnable autour de l’événement — la loi ne fixe pas de date précise, mais les jours doivent rester liés à l’événement.
C’est un droit légal que l’employeur ne peut pas refuser. En cas de blocage, l’inspection du travail peut être contactée, et le conseil de prud’hommes saisi si nécessaire.
Cet article a un but informatif ; en cas de doute sur une situation précise, il est recommandé de consulter votre convention collective ou un professionnel du droit du travail.
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